Grundlagen und Aktuelles zur Kurzarbeit

FRAGEN & ANTWORTEN aus dem Webinar

Thema: Vertragsmuster

LEITFADEN zu Kurzarbeit

MUSTER Einverständniserklärung Kurzarbeit Arbeitnehmer blanko

Thema: Umgang mit Überstunden/Arbeitszeitkonten

• Inwiefern können bzw. dürfen im Fall einer Kurzarbeit Überstunden von einzelnen Mitarbeitern angesammelt werden?

• Stimmt es, dass die Arbeitszeitkonten "eingefroren" werden, und bestehende Überstunden/ Stundenguthaben nicht abgebaut werden müssen?

• Gilt der Abbau von Plusstunden/Überstunden auch für Mitarbeiter mit Zeiterfassung, die arbeitsvertraglich geregelt haben, dass Überstunden mit dem Entgelt abgegolten sind?

Arbeitszeitguthaben sind grundsätzlich vor bzw. während der Kurzarbeit zur Vermeidung von Arbeitsausfällen einzubringen. Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens kann nur dann vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden, soweit es:

a) vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit bestimmt ist und 50 Stunden nicht übersteigt,
b) ausschließlich für die in § 7c Abs. 1 SGB IV genannten Zwecke bestimmt ist (Wertguthaben für Langzeitkonten),
c) zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt,
d) den Umfang von 10% der vertraglichen Jahresarbeitszeit übersteigt (d.h. Zeitguthaben ist auf jeden Fall bis zur Höhe von 10 v.H. der geschuldeten Jahresarbeitszeit einzubringen) oder
e) länger als ein Jahr unverändert bestanden hat.

Die für die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer günstigere Regelung findet Anwendung. Hingegen kann nicht verlangt werden, dass im Rahmen eines Arbeitszeitkontos Minusstunden generiert werden, bevor mit der Kurzarbeit begonnen wird. Mitarbeiter, deren Überstunden bereits abgegolten sind, können kein Zeitguthaben einbringen – das ist ja bereits abgegolten.

Thema: Kurzarbeit und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 

• Wie verhält sich Kurzarbeit bei Mitarbeitern die aktuell krank geschrieben sind oder während der Kurzarbeit krank werden?

• Krankheit während Kurzarbeit. Teil 1- Krankheit aufgrund Vorerkrankung - muss hier der Arbeitgeber das Gehalt voll zahlen, oder greift hier das Kurzarbeitergeld? Teil 2: Neuerkrankung, z.B. Beinbruch. Muss hier der Arbeitgeber die 6 Wochen Lohnfortzahlung leisten oder greift KuG?

• Wir haben mehrere Mitarbeiter, die noch vor Beginn der Kurzarbeit eine Krankmeldung gebracht haben. Verstehe ich es richtig, dass diese für den Zeitraum der Krankschreibung Kurzarbeitergeld erhalten, keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, obwohl zum Zeitpunkt des Beginns der Krankheit noch zu 100% gearbeitet wurde?! 

Für die Entscheidung, ob Kurzarbeitergeld oder reguläre Entgeltfortzahlung bei Krankheit zu leisten ist, kommt es auf den Zeitpunkt der Krankschreibung an:

a) Bei Krankschreibung in dem Kalendermonat, in dem Kurzarbeit eingeführt wird, bekommt der Mitarbeiter ab dem Zeitpunkt der Kurzarbeitseinführung Kurzarbeitergeld. 

Beispiel: Ein Mitarbeiter wird am 10.3. für den gesamten März krank geschrieben und am 20.3. beginnt die Kurzarbeit im Betrieb. Hier bekommt der Mitarbeiter vom 1.-19.3. Entgelt bzw. Entgeltsfortzahlung, ab dem 20.3. Kurzarbeitergeld.

b) Bei Krankschreibung vor dem Kalendermonat, in dem Kurzarbeit eingeführt wird, geht die Entgeltfortzahlung vor.

Beispiel: Ein Mitarbeiter wird am 27.2. bis Ende März krank geschrieben und die Kurzarbeit beginnt am 20.3. – hier bekommt der Mitarbeiter auch im März die Entgeltfortzahlung und kein Kurzarbeitergeld.

c) Krankengeldbezug in der Kurzarbeit: Wenn Mitarbeiter aus der Entgeltfortzahlung herausfallen und im Krankengeldbezug sind, wenden Sie sich bitte für Abrechnungsfragen an die zuständige Krankenkasse.

Thema: Minijobber

• Ist es richtig, dass geringfügig Beschäftigte dann gar nicht bezahlt werden müssen?

• Gibt es eine Möglichkeit, auch Studenten und Minijobber beim KUG zu berücksichtigen, die nicht in die AV eingezahlt haben?

• Was passiert im Rahmen einer Kurzarbeitsmaßnahme mit Mitarbeitern auf 450,- EUR Basis und Aushilfen?

• Dürfen 450 Euro Kräfte weiterarbeiten, wenn Vollzeitkräfte in 30% KUG gehen?

Die persönlichen Voraussetzungen eines Arbeitnehmers für den Bezug von Kurzarbeitergeld sind nur dann erfüllt, wenn er nach Beginn der Kurzarbeit eine versicherungs­pflichtige Beschäftigung – maßgeblich ist die Arbeitslosenversicherung – fortsetzt.

Das ist bei den allermeisten Arbeitnehmern der Fall. Jedoch sind von diesem Grundsatz einige Gruppen ausgenommen, z.B. Altersrentner, Bezieher einer vollen Erwerbsminderungsrente aber auch geringfügig Beschäftigte i.S. des § 8 SGB IV. Für geringfügig Beschäftigte besteht in aller Regel kein Versicherungsschutz in der Arbeitslosenversicherung und damit auch kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die „Ausnahme von der Ausnahme“ können aber Minijobber mit mehreren Minijobs sein, für die in der Summe doch Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung besteht. In der Praxis dürfte das die absolute Ausnahme sein.

Dass Minijobber keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben, heißt jedoch nicht, dass man einfach die Bezahlung einstellen kann. Hier sind andere Lösungen erforderlich. Beispielsweise kann man sie normal weiterbeschäftigen, man kann sich auf eine andere Lösung (z.B. befristete Verringerung der Arbeitszeit ohne Kug, unbezahlter Sonderurlaub) einigen oder eine Kündigung, ggf. mit Wiedereinstellungszusage aussprechen.

Thema: Geschäftsführende Gesellschafter, Vorstände (Organe) und Kurzarbeitergeld

• Was ist mit Mitarbeitern, die nicht SV-pflichtig sind? Was ist mit Geschäftsführern?

• Wie sieht es bei GmbHs aus. Werden die geschäftsführenden Gesellschafter mit einbezogen?

Die persönlichen Voraussetzungen eines Arbeitnehmers für den Bezug von Kurzarbeitergeld sind nur dann erfüllt, wenn er nach Beginn der Kurzarbeit eine versicherungs­pflichtige Beschäftigung – maßgeblich ist die Arbeitslosenversicherung – fortsetzt.

Das ist bei den allermeisten Arbeitnehmern der Fall. Geschäftsführende Gesellschafter und Vorstände sind als Organe einer Kapitalgesellschaft regelmäßig keine Arbeitnehmer und nicht versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung. Sie erfüllen damit nicht die persönlichen Voraussetzungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld.

Thema: Altersrentner als Arbeitnehmer

Bei uns im Lager arbeitet ein Altersrentner in Vollzeit. Er erhält ja nach den Regulären kein Kurzarbeitergeld. Bedeutet dies, dass er, wenn das Unternehmen auf Grund von 100%igem Arbeitsausfall kein reguläres Gehalt zahlt, er lediglich die Rente als einzige Einnahmequelle hat? 

Ja, das wäre die Folge, da er die persönlichen Voraussetzungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld nicht erfüllt.

Thema: Einheitliche vs. individuelle Regelung

• Kann die KUZ für jeden MA individuell festgelegt werden (z.B. einige Null- Kurzarbeit, 20% oder 50%) und bei Bedarf auch angepasst/verändert werden?

• Wenn keine Tarifbindung vorliegt, können dann mit jedem Mitarbeiter individuell die in Kurzarbeit zu leistenden Stunden vereinbart werden oder muss eine organisatorische Einheit (z.B. eine Abteilung) immer in gleichem Umfang reduziert werden?

Kurzarbeit muss nicht einheitlich über den ganzen Betrieb hinweg vereinbart werden. Man kann durchaus abteilungsweise oder nach Funktionen unterschiedliche Regelungen finden. Individuell unterschiedliche Vereinbarungen sind nicht ausgeschlossen.

Thema: Skalierbarkeit / Voraussetzungen für Kurzarbeit

Wie ist die Skalierbarkeit, wenn ich nur für einen Teil der Mitarbeiter Kurzarbeit anmelde?

Die Mindestvoraussetzungen für das Kurzarbeitergeld müssen eingehalten sein, d.h. im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer/innen von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoarbeitsentgelts betroffen sein. In diesem Rahmen kann skaliert werden.

Thema: Absatzmangel als Voraussetzung der Kurzarbeit

Wie hoch sollte der Absatzmangel sein im Vergleich zum Vorjahr?

Für Kurzarbeit und die Gewährung von Kurzarbeitergeld kommt es nicht auf die Umsatzentwicklung an, sondern darauf, dass weniger Arbeit anfällt und daher weniger Arbeitszeit als vertraglich vereinbart geleistet werden muss. In welchem Umfang das der Fall ist, muss jedes Unternehmen selbst beurteilen.

Thema: Zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers

Wie ist das mit Sozialabgaben auf etwaige freiwillige oder tarifliche Sonderzahlungen? Sind diese zu entrichten, wenn ja in welcher Höhe und sind diese erstattungsfähig?

Freiwillige oder tarifliche Sonderzahlungen, die während der Kurzarbeit vom Arbeitgeber geleistet werden, sind wie „normales“ Entgelt zu behandeln. Sie sind also wie üblich zu verbeitragen und zu versteuern.

Thema: betriebliche Mitbestimmung

Wir haben in unseren Arbeitsverträgen eine Kurzarbeiterklausel. Muss ich dennoch eine Betriebsvereinbarung treffen mit Beginn, Dauer usw.?

Wenn Sie einen Betriebsrat haben, dann ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Das kann nicht durch arbeitsvertragliche Regelungen umgangen werden.

Thema: Zuständige Behörde

Muss bei nichtselbständigen Niederlassungen die Anzeige je Standort erfolgen, oder für den Hauptsitz des Unternehmens? 

Die Anzeige über den Arbeitsausfall ist schriftlich bei der Agentur für Arbeit zu erstatten, in deren Bezirk der betroffene Betrieb liegt. Bei überregional oder bundesweit tätigen Unternehmen kann auf Anfrage ein „Schlüsselkunden-Berater“ durch die Agentur für Arbeit zur Seite gestellt werden, der die Koordinierung in Kurzarbeitsfragen zwischen den eingebundenen Agenturen für Arbeit und den betroffenen Betrieben übernimmt.

Thema: Ermittlung des Entgeltausfalls

Wie ermittelt man die erforderliche Entgeltminderung durch Arbeitsausfall von 10% bei Festgehältern?

Kann das Mindesterfordernis „Bruttogehalt“ auch eine umsatzabhängige Provision sein, somit kein festes Monatsgehalt, sondern schwankend in Abhängigkeit zum Umsatz? 

Die Arbeitnehmer müssen von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoarbeitsentgelts betroffen sein. Das ermittelt man, indem das „Soll-Entgelt“ mit dem „Ist-Entgelt“ verglichen wird.

Soll-Entgelt ist das, was der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall in dem Kalendermonat verdient hätte. Wird ein Festgehalt gezahlt, dann ist dieses der Maßstab. Bei schwankenden Entgelten empfehlen wir die Berechnung eines durchschnittlichen Monatsentgelts. Nicht zum Soll-Entgelt zählen Mehrarbeitsvergütung, Einmalzahlungen o.ä.

Ist-Entgelt ist das in dem Kalendermonat tatsächlich erzielte Bruttoarbeitsentgelt. Wenn die Differenz zwischen dem Soll-Entgelt und dem Ist-Entgelt in dem Kalendermonat größer als 10 % ist, kann der betreffende Arbeitnehmer mitgezählt werden, um die Schwelle der erforderlichen Arbeitnehmerzahl (wieder 10%) zu erreichen.

Thema: Ermittlung der Beschäftigtenzahl

Zählen Voll- und Teilzeitkräfte als 1 Person oder muss hier noch etwas beachtet werden?

Maßgeblich ist die Anzahl der Personen, nicht der Vollzeitstellen o.ä.